Liikkeenjohdon konsultointi

Lähtötilanne:

Uusi aika on disruptoinut liikkeenjohdon konsultointialaa, kun teknologiat ja ohjelmistotalous tuovat mukanaan uudenlaisia mahdollisuuksia luoda kilpailuetua. 

Loppuasiakkaiden näkökulmasta kokonaisvaltainen transformaatio merkitsee osaamisen, organisaation ja prosessien muotoilemista nykyaikaan ja johtamiselle ja yhdessä tekemiselle asetetaan sosiaalisemmat standardit. Hyvän asiakaskokemuksen tärkeimmät palaset, innovatiivinen liiketoimintamalli ja digiajan myyntiprosessi, syntyvät usein monen toimialan, verkoston, kanavan ja teknologian yhdistelmänä. Organisaatiorajat kumitetaan paperilta, kun  myynnin tehoista iso osa syntyy verkossa ja yhä useampi työntekijä osallistuu palveluiden muotoilemiseen ja markkinointiin. Markkinoilla olisi nyt tilaa konsulttitalolle, jolla on kompetenssia auttaa yrityksiä niiden muutosmatkalla. 

Listaan alla liikkeenjohdon konsultoinnin 2.0 kompetenssivaatimuksia. Käsitys loppuasiakkaiden tarpeista on syntynyt sadoissa johtajatapaamisissa. 

1. Liiketoiminnan muotoileminen ja uusien konseptien synnyttäminen. Tämä taito on kuningastaito ja vaatii ymmärrystä monesta toimialasta, kokemusta ja innovatiivista näkemystä jopa ohi asiakkaiden, jotka eivät aina tiedosta todellisia tarpeitaan. Pelkkä fasilitointi ja paperilappujen liimaileminen ei kuulu tähän joukkoon. Pidemmässä juoksussa syntyy liiketoimintapankki, joka kasvaa korkoa tekemällä. 

2. Myyntiprosessin uudistaminen digiaikaan. Kustannustehokkuus ja ostajan polku kuljettavat myyntiprosessin digikanaviin ja hyvä niin. Myynnin johtaminen on nyt jotain muuta kuin ennen. Vielä kuitenkin myyntijohdon rekrytoinneissa haetaan johtajia, jotka osaavat vain potkia myyjiä asiakaskäynneille. Väärin. Teknologia, sisällöt ja analytiikka tuovat uuden mausteen myyntiin, johon osallistuu yhä useampi yrityksen henkilö.

3. Johdon rekrytoinnit, koulutukset ja työpajat. Hallitukset ja johtoryhmät tarvitsevat osaajia, joilla on kokemusta kokonaisvaltaisen transformaation johtamisesta. Taidot hankitaan uutta rekrytoimalla, vanhaa kouluttamalla ja muutosta tekemällä. Uskottava johtaminen ei synny  johtamisen opeilla, nyt tarvitaan digisubstanssia ja systemaattista yhdessä tekemistä.

4. Kulttuurin muotoileminen. Tekemiselle täytyy olla selkeä viestintä ja sapluuna, johon muut voivat osallistua. Työhyvinvointi kumpuaa osallistumisesta ja henkilökohtaisesta kasvusta. Muutoskyky on itseisarvo, mutta ei mikä tahansa muutos. Sisältöä ja prosessia ei saa erottaa. HR:lle tarjotaan tässä otetta strategisempaan tekemiseen.

5. Teknologia- ja ohjelmisto-osaaminen. Yritysjohdon tukeminen muutoksessa on melko hankalaa, jos ei ymmärrä teknologioiden mahdollistamaa kilpailuetua asiakaskokemusta muotoiltaessa. Osaamista voi rekrytoidakin, mutta useimmiten se kannattaa ostaa palveluna. 

Suomalaiset yritykset ovat kutakuinkin kaikki samanlaisen haasteen edessä. On opittava itse muotoilemaan itsensä uusiksi. Liiketoiminta, ydinprosessit, organisaatio ja osaaminen. Liikkeenjohdon konsultoinnin alalta puuttuu tekijä, jolla on kokonaisuus hallussa. Kuka ottais kopin tästä?